ایران وکیل – در این رابطه می توان دو نوع تقسیم بندی ارائه داد:



  • اختلافات فردی و اختلافات جمعی



  • اختلافات حقوقی و اختلافات صنفی


۱- اختلافات فردی و اختلافات جمعی


اختلافات یک کارگر با یک کارفرما اختلافی فردی و خصوصی است در حالی که اختلاف کارگران یا سازمان های کارگری با کارفرما یا سازمان های کارفرمایی اختلافی جمعی است. البته اختلافات جمعی وقتی صورت گروهی واقعی به خود می گیرد که تشکل های کارگری قوی بوده و از کارگران طرف اختلاف با کارفرما حمایت کنند و اگر نه چه بسا اختلاف کارفرما با کارگران متعدد اما متفرق خود که جمع واحد و متشکلی را تشکیل نمی دهند، چند اختلاف فردی محسوب شود نه یک اختلاف جمعی. پس در جمعی شناخته شدن اختلاف، اتفاق و اتحاد بویژه تشکل کارگران طرف اختلاف با کار فرما بسیار ضروری و موثر است.


۲- اختلاف حقوقی و اختلاف صنفی


اختلاف حقوقی به اختلاف در تفسیر یا اجرای قوانین، مقررات و قرار دادهای فردی یا جمعی کار گفته می شود و اختلاف صنفی عبارت است  از اختلاف گروهی و جمعی کارگران با کارفرما یا کارفرمایان در شرایط و مفاد پیمان جمعی کار که مربوط به حقوق و منافع جمعی و گروهی کارگران می باشد. در مورد طبقه بندی های بالا باید دو نکته را متذکر شویم: یکی اینکه این دو نوع تقسیم بندی در موارد زیادی، با هم انطباق و هماهنگی دارند به این ترتیب که در بیشتر موارد اختلافات فردی کارگر و کارفرما اختلافات مربوط به تفسیر و اجرای قانون یا قرارداد کار است و جنبه حقوقی دارد در حالی که در مذاکرات جمعی و گروهی، نمایندگان کارگران بر سر کسب امتیازات اقتصادی جدید و شرایط کاری بهتر برای همتایان خود با کارفرما یا کارفرمایان اختلاف پیدا می کنند.


نکته دیگر اینکه رسیدگی به اختلافات حقوقی طبیعتاً بیشتر ماهیت حقوقی و قضایی خواهد داشت در حالی که برای حل اختلافات دسته دوم، اطلاعات و ملاحظات اقتصادی اهمیت به سزایی دارد و هر داور، هیات یا میانجی که مامور حل این اختلافات باشد باید به جنبه های اقتصادی و منافع طبقاتی و عدالت و انصاف عنایت داشته باشد.


بسته به نوع اختلاف و موقعیت اقتصادی، اجتماعی و حقوقی طرفین اختلاف شیوه های گوناگونی برای حل آن وجود دارد:


۱- نخستین روش عبارتست از تحمیل اراده یک طرف و تسلیم طرف مقابل: در این روش بسته به توان اقتصادی کارفرما یا موقعیت اجتماعی و قدرت تشکل های کارگری و با در نظر گرفتن ملاحظات اقتصادی نظیر قانون عرضه و تقاضا و بازار کار، یکی از طرفین با به کارگیری اهرم هایی که در اختیار دارد طرف مقابل را وادار به قبول تمام یا قسمتی از خواسته های خود می نماید مثل اعتصاب یا کاهش عمدی تولید از طرف کارگران و یا تعطیل کردن کارگاه  از سوی کار فرما. این شیوه هم از لحاظ اخلاقی و هم از بعد آثار نامطلوب اقتصادی و اجتماعی راه حل مناسب نیست بنابراین باید از راه حل های آتی  که منطقی تر و مسالمت آمیز تر است برای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما سود جست.


۲- مذاکره و سازش بین کارگر و کارفرما یا نمایندگان آنان: در این روش طرفین اختلاف پس از گفتگوی مستقیم به نقطه نظرات مشترک یا نزدیک به هم رسیده و اختلاف خود را کنار می گذارند. لازمه موفقیت مذاکره، حسن نیت و گذشت متقابل است نه رسیدن به تمام مقاصد و خواسته ها.


مذاکره و سازش در اختلافات فردی و جمعی هر دو کاربرد دارد. اما آنچه مهم است این است که این روش نباید موجب سوء استفاده کارفرما در حل اختلافات فردی خود با کارگر گردد و با اعمال نفوذ و تحت فشار گذاشتن کارگر او را وادار به سازش و صرف نظر کردن از حقوق و منافع خود سازد.


۳- سومین راه حل اختلاف بین کارگر و کارفرما استفاده از روش «داوری» است. داوری بر دو قسمت است: داوری اجباری و داوری اختیاری.


«در داوری اجباری طرفین اختلاف به وسیله یک بنگاه دولتی وادار می شوند که اختلاف خود را برای رسیدگی، پیش یک داور یا هیئت داوری اقامه نمایند در حالی که در نقطه مقابل یعنی داوری اختیاری طرفین بنا به خواست خویش، موضوع مورد اختلاف را نزد طرف ثالثی می برند تا حل و فصل شود.» اهمیت داوری بیشتر بدان سبب است که وجود مقام ثالث که نفعی در جریان داوری ندارد موجب کاهش سوء تفاهمات و جلوگیری از تشدید اختلافات و در نتیجه ممانعت از بروز مشکلات (از جمله مشکلات اقتصادی که در اثر اعتصاب بروز می کند) می گردد.


در مورد داوری اجباری می توان گفت که این نوع داوری در حقیقت یک نوع رسیدگی قضایی است. لکن تفاوتی که آئین دادرسی این نوع مراجع با شیوه رسیدگی صرفاً قضایی دارد در این است  که چون این نوع اختلافات بیشتر جنبه صنفی و اقتصادی دارند در حل آنها هم مراجع حل اختلافات باید علاوه بر ابعاد حقوقی به جنبه های اقتصادی و اجتماعی و عدالت و انصاف هم توجه داشته باشند. البته در کشورهایی که تشکیلات سندیکایی قوی دارند اجرای سیستم داوری اجباری نتایج خوبی نداشته و مغایر آزادی سندیکایی تلقی می شود. به عکس، در مواردی که تشکیلات سندیکایی قوی نیست وجود داوری شبه قضایی (که نفوذ کارفرمادر آن کم باشد) در احقاق حق کارگران بی پناه و بدون پشتیبان تاثیر به سزایی دارد.


۴- آخرین شیوه رسیدگی به مسائل کار، رسیدگی کیفری است. از آنجا که مقررات قانون کار در بسیاری موارد جنبه آمره دارند تخلفات کارفرما و عدول او از قانون بعد کیفری داشته و در مراجع دادگستری مورد رسیدگی قرار می گیرد. مراجع مذکور ضمن محکوم کردن کارفرما به تحمل مجازات، حکم به استرداد حق کارگر نیز می دهند. این روش در قانون کار ایران (مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام) پیش بینی شده است.


اگر بین کارگر و کارفرما اختلافی پیش بیاید، قانونگذار تلاش کرده است تا به جای طرح این دعاوی در مراجع دادگستری و قضایی، از نهادهای میانجیگری و شوراهای صنفی برای حل اختلاف پیش آمده استفاده کند؛ البته این به معنای تزلزل در آرای صادره از این نهادها نبوده و در نهایت آرای صادره برای حل اختلاف، همانند آرای محاکم قضایی دارای اعتبار و قدرت اجرایی است. اما نهادهایی که برای رفع اختلاف در امور کار پیش بینی شده چه نهادهایی هستند.


شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی


در کارگاه‌های بزرگ که بیش از 50 کارگر دارند باید واحدی به نام شورای اسلامی کار در محل واحد کارگاه تشکیل شود، این شورا در واقع نماینده کارگران محسوب می‌شود تا امور کارگران را از کارفرمایان پیگیری کند. اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما در وهله اول اتفاق بیفتد، اولین مرجع برای رسیدگی به این اختلاف، شورای اسلامی کار است.


ارسال یک نسخه از قرارداد کار به شورای اسلامی کار برای جلوگیری از تضییع حق کارگر، ارسال پرونده کارگر خاطی جهت تذکر، برگزاری مراسمات مذهبی در کارگاه، رسیدگی به پرونده کارگر جهت اخراج کارگر و نیز حل اختلاف بین کارگر و کارفرما از جمله صلاحیت‌هایی است که در قانون کار برای شورای اسلامی کار پیش‌بینی شده است. اگر در کارگاهی شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، انجمن صنفی عهده‌دار عهده‌دار حل اختلاف بین کارگر و کارفرما است.


انجمن‌های صنفی تشکل‌های غیردولتی هستند که به عنوان نماینده کارفرمایان و کارگران شاغل در یک صنف خاص تشکیل شده و از نظر قانون امور صنفی عهده‌دار مسئولیت‌هایی در رابطه با امور صنفی خود هستند، یکی از این صلاحیت‌ها رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما است.


هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما


بر اساس ماده 157 قانون کار در صورتی که کارگر و کارفرما از طریق شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی نتوانند سازش کنند، در این صورت موضوع به هیات تشخیص ارجاع می‌شود. هیات تشخیص بر اساس قانون مرکب از سه نفر شامل یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی، یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمنهای صنفی کارفرمایان استان است.


در شهرهای کوچک‌تر معمولا یک شعبه تشخیص و در شهرهای بزرگتر چند هیات تشخیص تشکیل می‌شود تا به اختلافات کارگر و کارفرما رسیدگی کند. هیات تشخیص با دعوت از کارگر و نماینده کارفرما به اختلاف رسیدگی و در هر مورد اقدام به صدور حکم مقتضی می‌کند. کارگر و کارفرما 15 روز فرصت دارند تا از حکم صادره به هیات حل اختلاف استان اعتراض کنند. اما اگر بعد از گذشت 15 روز اعتراضی به رای صادره نداشته باشند، این رای قطعی و لازم الاجرا تلقی می‌شود.


هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما


بر اساس ماده 159 قانون کار در صورتیکه هریک از کارگر یا کارفرما به رای هیات تشخیص اعتراض داشته باشند، می‌توانند اعتراض خود را در هیات حل اختلاف استان مطرح کنند. هیات حل اختلاف استان از 9 نفر شامل سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمنهای صنفی‌کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه، سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به‌انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (‌مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آن‌ها) برای‌ مدت ۲ سال تشکیل می‌شود. البته در صورت لزوم و تعدد پرونده‌ها می‌توان چندین شعبه حل اختلاف در سطح استان تشکیل داد.


هیأتهای حل اختلاف به صورت کتبی از کارگر و کارفرما جهت حضور در جلسه دعوت می‌کند؛ البته عدم حضور طرفین مانع رسیدگی نخواهد بود مگر موضوع به گونه‌ای باشد که حضور طرفین جهت رسیدگی ضروری باشد که در این صورت هیات حل اختلاف برای یک بار، وقت جلسه را تجدید و زمان دیگری را برای رسیدگی تعیین می‌کند. اگر طرفین یا یکی از آنها در جلسه بعدی هم حاضر نشوند، در این صورت هیات با توجه به محتویات پرونده رای لازم را صادر می‌کند.


مهلت رسیدگی هیات حل اختلاف به پرونده‌ها حداکثر ظرف مدت یک ماه خواهد بود و رای صادره از هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است. آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف که قطعی شود، بر اساس ماده 166 قانون کار، توسط اجرای احکام دادگستری به مرحله اجرا گذاشته می‌شود و همانند رای صادره از محاکم قضایی دارای اعتبار است.


گردآورنده: عاطفه کریمی


پایگاه نیوزی ایران وکیل – مقالات حقوقی